• Gil Malka

אתיקה בגיוס עובדים, חוויית מועמד וריגול

עודכן ב: 4 דצמ 2020

כל מי שעוסק במקצוע שיש בו כדי להשפיע באופן מהותי על חייהם של אחרים (וככל שאני מהרהר בזה אני מוצא שזה "תופס" למקצועות רבים מאוד) הרי שעומדת לו זכות גדולה ובצדה אחריות רבה. אחריות משום הכוח שעיסוקו שם בידיו. כוח שככל הנראה מסב מידה של סיפוק, עונג והתרוממות רוח אך מחייב גם מידה של כאב והתייסרות. כל אדם מצפוני מבין את כובד המשקל שנלווה לכוח ועליו לחתור כל העת למציאת האיזון שבין הפעלתו לריסונו.

פסיכולוגיה תעסוקתית

התחום של גיוס ומיון מועמדים לעבודה הוא דוגמא לזירה בה מתקיים כוח שכזה ועל כן עלינו, העוסקים בו (פסיכולוגים, אנשי ומנהלי גיוס, חברות השמה, מנהלים מגייסים וכו') לבחון את עצמנו ודרכינו ולשאוף לקיומם של תהליכים מכבדים ומקצועיים. חלקנו מחויבים בקוד אתי מעצם השתייכותנו לקהילה מקצועית מוסדרת (למשל, קוד האתיקה של הפסיכולוגים בישראל) אך רובנו איננו מאוגדים בצורה שכזו, שאז עלינו להישען על אתיקה "אישית" כמצפן. אישית כלומר סט הערכים והכללים שאדם מציב לעצמו כתוצאה מהפנמה ופרשנות סובייקטיבית של הנורמות המקובלות בסביבתו הקרובה והרחוקה לאורך חייו.

כל מי שעוסק בגיוס עובדים ודאי ער לכך שבשנים האחרונות גוברת חקיקה שמטרתה להגן על זכויותיהם של מועמדים לעבודה ולייצגן. חקיקה נכנסת לרוב לחללים בהם אין הסדרה של "מותר ואסור" או "נכון ולא נכון". אבל לחקיקה יש לפחות שתי חולשות שצריך להכיר. האחת מבוססת על משנתו של פרופ' אסא כשר ולפיה החוק מסמן את ה"סף" התחתון של ההתנהגות המותרת בעוד אתיקה מסמנת את ה"רף" ההתנהגותי מעליו אנו שואפים להיות. אם נישמע לחוק הרי שנימנע מביצוע התנהגויות פליליות אך אין זה אומר בהכרח שננהג בצורה אתית. החולשה השנייה היא שהקצב של תהליכי חקיקה הרבה יותר איטי מקצבה של הטכנולוגיה, שכל כך משפיעה על חיינו לרבות על תהליכי איתור, מיון וגיוס עובדים. ועל כן מוטב לנו שתעמוד לעזרנו אתיקה כמערכת "חוקים" שאינה מותנית בגופי רגולציה וזמינה לנו כל העת, כיחידים וכקהילה.

בואו ניקח לדוגמא את סוגיית השימוש ברשתות החברתיות (כגון פייסבוק, אינסטגרם, טוויטר וכד ולהבדיל מלינקדאין) למטרת איסוף מידע על מועמדים, ניתוחו ותרגומו לאמירות אבחוניות, שיש בהן כדי להשפיע על קבלת ההחלטות. מעבר לעובדה ששימוש שכזה מסכן את משתמשייו בחגיגה של הטיות יש להוסיף ולשאול – האם מותר לנו לעשות זאת? אין חוק שאוסר על כך במפורש למיטב ידיעתי וקל מאוד לתרץ שימוש שכזה באמירות כמו "זה מידע פומבי...הם בחרו לשים אותו שם.." או "ודאי שאני נכנס לרשתות, אפשר ללמוד מזה הרבה על בן אדם". אז נכון, הפלטפורמה פומבית ואנשים בוחרים מה לשים בדף שלהם ונכון, ניתוח שיטתי ומקצועי יכול לדלות מידע אבחוני מתוך התנהגויות של אנשים בפלטפורמה זו. אבל! מה אם נחשוב שזירת הרשתות החברתיות היא לצורך העניין מגרש הכדורסל, הגינה או הבר השכונתי. גם הם פומביים, גם נוכחותנו בהם היא מתוך בחירה וגם מההתנהגויות שנפגין שם ניתן ללמוד עלינו משהו. האם נעלה על דעתנו "לרגל" אחרי מועמדים בזירות אלו? מגוחך, נכון? אז מה ההבדל בעצם? ההבדל נעוץ בנגישות הקלה יותר לרשתות החברתיות והכל הודות לטכנולוגיה. זו שכאמור מתקדמת מהר הרבה יותר מכל חוק.

יישומה של אתיקה בתהליכי גיוס עובדים משרת לא רק את הרצון הברור להימנע מתביעות משפטיות או את השאיפה לצמצם פוטנציאל הטיות באבחון, שסופו בקבלת החלטות שגויה. גיוס מבוסס אתיקה תורם רבות גם לאקלים ולתרבות הארגוניים וכמובן גם לתדמיתו של ארגון כלפי חוץ.

מי מאתנו לא שמע על טרנד "חוויית המועמד" ? כן כן, אחיהם של "חווית הלקוח" ו"חווית העובד". כולם צאצאים של העיסוק המוגבר בדורנו ב"חוויית הילד" והכמיהה לשים את "האדם במרכז". כל ארגון שמכבד עצמו חייב להבין שלתהליך גיוס אתי ישנה בהכרח השפעה חיובית על "חוויית המועמד" ולהיפך. ואם ברשתות חברתיות עסקינן, הרי שהדרך מחוויה לא מוצלחת של מועמד בתהליך הגיוס אצלכם לשיימינג... נו, אתם כבר מבינים.

חווית מועמד אינה תוצר רק של פעולות והתנהגויות כגון – תקשורת תדירה עם המועמד, מתן ארוחת צהריים וכרטיס לחניה או תהליך גיוס מהיר, מגניב ורזה. אלו בחלקן "קוסמטיות", הגם שחשובות אבל עשויות להסיט את הקשב מהתנהגויות חשובות אף יותר. אתן דוגמא, לאחרונה נתקלתי באחת מקבוצות הפייסבוק של אנשי ומנהלי HR בכתבה ובה טיפים של חוקר כיצד ניתן לעלות על שקרים בראיון. אין ויכוח שמי שיושב בכיסא המראיין פועל לעיתים בדרכים מניפולטיביות כדי להשיג מידע אותנטי כמו שמי שיושב בכיסא המרואיין עושה אותו דבר כחלק מטקטיקת ניהול רושם מקובלת. בשני המקרים זו שאלה של מידתיות. ועדיין, מראיין איננו "חוקר" וגישתו למפגש עם מועמד אינה צריכה לצאת מנקודת הנחה שלפניו פושע עם תיבת פנדורה שיש לפצח כי אם אדם המחפש עבודה והגיע כדי שנתעניין בו, נכירו ונבחן את מידת התאמתו לתפקיד ולארגון שעל הפרק. גם הוא רשאי לבחון זאת מצדו. במילים אחרות, ראיון מכבד ונעים הוא חובה אנושית ואתית ואינו עומד בסתירה לראיון ביקורתי וענייני. דוגמא נוספת קשורה לסוג כלי המיון בהם נוהגים מגייסים ומאבחנים להשתמש. אחד פופולארי מאוד בימינו הוא "משימות בית" שמקבלים מועמדים לבצע. למשימות אלו, אם מייצגות נאמנה היבטים מרכזיים בתפקיד המיועד, יש תוקף ניבוי לא רע בכלל. אבל בחיאת, אין שום הצדקה (לפחות בעיניי) לייסר מועמדים עם משימות שנוטלות שבוע מחיי הם.

אפשר וחשוב להמשיך ולדון במשמעותה של אתיקה בגיוס ובדרכים ליישומה. היבטים חשובים נוספים של נושא זה הם שמירה על דיסקרטיות, הימנעות מאפליה, גיוס מבוסס פרופיל תפקיד מדויק, פתיחות לגיוון תעסוקתי ועידודו, הקפדה על הכשרה ומקצועיות של העוסקים במקצוע ועוד ועוד

הטקסט הנ"ל נכתב מתוך צורך אישי בראש ובראשונה (למה שאתייסר לבד) ובתקווה לעורר מחשבה ודיון בקרב עמיתים לתחום. זה באחריותנו.


כה ציוותה האתיקה.






48 צפיות